中國勞動保障報訊： 勞務派遣是我國勞動用工的重要的補充方式。2013年7月1日，新修訂的《勞動合同法》正式實施，對勞務派遣作出了嚴格規范。隨后，人社部于2013年底公布《勞務派遣暫行規定》，要求從2014年3月1日起實施，過渡期為兩年。現在過渡期已經結束，我國勞務派遣規制現狀如何？存在哪些問題？應如何進一步完善？
為規范勞務派遣用工行為，人社部于2013年底公布《勞務派遣暫行規定》。該規定于2014年3月1日起開始實施，繼《勞動合同法（修正案）》后進一步加強了對勞務派遣用工的規制。至2016年2月29日，《暫行規定》的過渡期已經結束，該規定是否達到了預期效果？為此，筆者赴全國多地進行了調研。
《暫行規定》的規制目標
一是調整用工結構。為避免勞務派遣被濫用，《暫行規定》進一步明確勞務派遣用工的適用范圍和比例，增強“三性”崗位的可操作性，明確要求企業的勞務派遣用工不得超過其用工總量的10%，要求勞務派遣用工較多的企業必須按規定進行用工結構調整，在合規之前不得新用勞務派遣工。這些規定明確了勞務派遣用工為輔助用工形式。
二是強化對被派遣勞動者的保護。為避免用工單位和勞務派遣單位之間因責任不清、互相推諉損害被派遣勞動者的權益，《暫行規定》明確同工同酬的主體在用工單位，同時在合同簽訂、執行環節進一步明確勞務派遣三方的權利義務，為保護勞動者提供了制度保障。
三是促進就業穩定。《暫行規定》中要求被派遣勞動者需簽訂2年以上的勞動合同，同時對被派遣勞動者的退回和解雇提出明確要求，其目的是為了提高被派遣勞動者就業的穩定性。
勞務派遣用工規制現狀
一是勞務派遣用工整體呈萎縮趨勢。從地區上看，用工較多地區的勞務派遣用工總量呈縮減趨勢。如廣東省2015年底勞務派遣人員總量為92.25萬人，與2012年最高峰時163萬人相比，下降近43%；上海2015年底勞務派遣人員總量為88萬人，與2014年底109.8萬人相比，下降19.9%。從企業層面看，勞務派遣用工較多的央企派遣工比例大幅下降。如中國郵政派遣用工總量由2013年底的46.13萬人，下降到2015年底的18.05萬人；中國農業銀行派遣用工總量由2013年底的3.48萬人，下降到2015年底的1.12萬人。此外，部分外資企業和一些規模較大的民營企業降比效果亦較好，但不排除部分用工企業仍在大量使用勞務派遣工。
二是被派遣勞動者權益保障有所提升。為適應《暫行規定》的要求，用工企業采取轉正、保留、外包、清退等方式進行應對。一些勞務用工較多的央企近兩年加大了轉正力度，將核心、長期崗位的被派遣勞動者轉為正式員工；部分外企和一些規模較大的民營企業也轉正了大批被派遣勞動者，被轉正勞動者的權益有所提升。對于被保留的被派遣勞動者，雖然《暫行規定》在同工同酬、社保等方面加強了規制，但他們的待遇并未有明顯提升。這些勞動者往往更在意就業機會，很難在復雜的規制條款下與用工單位或勞務派遣單位進行抗爭。
三是促進穩定就業壓力大。《暫行規定》對被派遣勞動者勞動合同期限、退回和解雇方面進行了規制，這些無疑加大了企業所承擔的社會責任。但在當前經濟環境下，一些企業經營環境變化迅速，人力資源的快速調整已經成為其競爭力的核心部分。如電子制造業和快速消費品行業，這種經營模式與提高就業穩定性的政策存在沖突，企業缺少執行政策的積極性。
勞務派遣用工規制存在的問題
第一，勞務派遣用工意圖異化。勞務派遣用工定位是輔助用工，以增加企業的用工彈性。但使用勞務派遣用工的目的卻不只如此。企業使用勞務派遣用工的主要原因，一是應對工資總額控制，這一點在國企表現突出；二是解決用工招聘問題，對于人員流動較大的行業，勞務派遣單位主要承擔的是招聘的任務；三是降低用工成本，用工企業通過勞務派遣單位來降低招聘、管理成本及解雇成本。
第二，“假外包、真派遣”泛濫。目前，很多企業考慮采用外包來降低勞務用工比例，但國內的外包市場不成熟，企業很難徹底將業務外包。同時，勞務派遣和外包（承攬）沒有明確的區分標準，導致企業進行外包操作時，“假外包、真派遣”情況嚴重。如果監管部門只是通過合同的名稱、標的和繳稅情況等方面進行形式審查，很難發現問題。
第三，配套體系缺乏。一是信息收集困難，政府部門之間的信息不暢和用工單位與勞務派遣單位的刻意隱瞞，都使被派遣勞動者和執法部門處于信息劣勢。二是勞務派遣單位多為輕資產公司，許可制度并不能有效提高勞務派遣單位的抗風險能力，導致一些糾紛發生后難以解決。
第四，勞動者維權意識缺乏。被派遣勞動者多為一線員工，其學歷、技能水平相對較低，往往會以被派遣勞動者身份進行差異化競爭，以獲得就業機會。另一方面，勞務派遣用工三方關系復雜，普通勞動者在沒有法律援助的情況下，很難區分其中的責任和權利，也缺乏收集證據的意識，更不愿意花費時間以及誤工、交通等成本去主動維權。
相關建議
第一，明確用工單位和勞務派遣單位的責任。在實際操作中，勞務派遣用工是以用工單位為主導，用工單位和勞務派遣單位的職能已經相互混淆。先招聘、再派遣的“逆向派遣”時有發生，需要在《暫行規定》的基礎上進一步明確用工單位和勞務派遣單位的責任。如勞務派遣機構給派遣勞動者造成哪種損失，用工單位必須承擔連帶責任；“三性”崗位以外或“10%比例”以外的被派遣勞動者，是否能夠轉為正式員工；能否簽訂無固定期限合同等問題。
第二，制定勞務派遣和外包（承攬）的區分標準。為避免勞動者游離于勞務派遣規制的保護之外，有必要對勞務派遣和外包（承攬）進行區分。可借鑒國外的經驗，如日本從獨立生產管理和經營出發，制定明確的區分勞務派遣與外包（承攬）的標準。
第三，完善監管機制。勞務派遣加強規制后遇到的一些問題，可以在實施中加以明確和完善，運用解釋、自由裁量權等技術靈活解決。一是由政府對《暫行規定》進行解釋，明確相關要求；二是整理相關典型案例進行宣傳，避免因出現理解不同而造成的“同案不同判”問題；三是加強綜合執法能力，對從不同政府部門獲取的企業信息進行比對，摸清勞務派遣單位和用工單位的真實情況。